Cultuurverandering binnen organisaties is bijzonder weerbarstig. Het kost jaren voordat managers en medewerkers ander gedrag gaan vertonen. Zeker vijf tot zeven jaar. Daar zijn alle deskundigen het wel over eens. Alleen: het is onzin.

Als illustratie voor de hardnekkigheid van de organisatiecultuur wordt vaak gewezen op de parabel van de aap en banaan. Tien apen zitten in een kooi. In de kooi hangt een banaan die met een ladder kan worden bereikt. Elke keer als een aap de ladder beklimt om de banaan te pakken, worden alle apen natgespoten. Op een zeker moment is er geen aap meer die het probeert.

Als een oude aap wordt vervangen door een nieuwe aap wil deze nieuweling de banaan pakken. De oude apen houden hem echter hardhandig van dat voornemen af. Als de volgende aap wordt vervangen herhaalt zich dat. Waarbij de eerste nieuwe aap enthousiast meehelpt de laatstgekomene een pak rammel te geven.

Als alle apen zijn vervangen klimt geen aap in de ladder om de banaan te pakken. ‘Waarom niet meneer?’ ‘Dat doen we hier gewoon niet, jongeman.’ De cultuur binnen een organisatie is dus hardnekkig en bijna niet te veranderen, dat is wat dit verhaal onomstotelijk laat zien.

Het enige probleem is: het verhaal klopt niet. Heel simpel: natspuiten of niet, als je een banaan in een apenkooi hangt, ben je hem kwijt. Dat kan iedere dierenoppasser bevestigen, vertelde Patrick van Veen – bioloog en schrijver van het zeer lezenswaardige boekje ‘Mijn baas is een aap’ – me een aantal jaren geleden. Apen laten zich niet leiden door zinloze gewoontes.

Dus misschien is cultuurverandering wel helemaal niet zo’n moeizaam proces! Cultuur heeft te maken met opvattingen, overtuigingen, gevoelens en beelden die binnen de organisatie leven.

Seks

En die zijn best te beïnvloeden, namelijk door wat Thijs Homan ideeënseks noemt: mensen laten zien dat je de werkelijkheid ook op een andere manier kunt ervaren. Door het er over te hebben, door medewerkers in contact te brengen met collega’s waar ze normaal gesproken niet mee in aanraking komen, door sprekers van buiten hun verhaal te laten vertellen, door op bedrijfsbezoek te gaan, enz.

Zijn er steeds meer mensen die op een andere manier naar de organisatie gaan kijken, dan kan er een fiftyfifty situatie gaan ontstaan waarbij de zaak plotseling kan gaan kantelen.

Gedraag je

Cultuur heeft ook te maken met gedrag. Cultuurverandering betekent meestal: andere dingen gaan doen of dingen anders gaan doen. Gedragsverandering kun je zien als de lakmoesproef voor cultuurverandering, zegt Joop Swieringa.

Dus als het om cultuurverandering gaat, waarom dan niet rechtstreeks het gedrag aanpakken? Spreek elkaar aan. Maak er een punt van als iemand ‘ja zegt’ en ‘nee doet’. Zoek met elkaar uit waarom dat gebeurt. Alleen dat al kan een cultuuromslag van jewelste zijn.

Cultuurveranderingen beginnen, zodra je eraan begint. En als je dat goed doet, kunnen ze heel snel gaan.

Het is binnen organisaties van belang dat we zelf nadenken, zelf keuzes maken, onze eigen verhalen vertellen. Ruimte geven en ruimte nemen voor kritiek en afwijkende meningen en opvattingen. Elkaar niet na-apen, maar elkaar aanspreken op ongewenst gedrag. Dan kan er zomaar een cultuurverandering ontstaan. Van het ene op het andere moment.

Het schijnt overigens zo te zijn dat apen elkaar lang niet zo vaak na-apen als mensen.