Frédéric Laloux noemt in zijn boek Reinventing Organizations ‘heelheid’ als een van de drie doorbraken voor vooruitstrevende en succesvolle (‘cyane’) organisaties. Je bent meer dan je werk. Ieder van ons heeft verschillende rollen, bijvoorbeeld ouder, vriend/vriendin, man/vrouw, mantelzorger en vrijwilliger bij de sportclub. De ervaringen en emoties die dit met zich meebrengt laat je niet achter bij de ingang van je school of kantoor. Veel organisaties zijn bang dat als mensen zichzelf mee zouden nemen naar hun werk – hun stemmingen, hun eigenaardigheden of hun weekendkleding – het snel een rommeltje wordt. Laloux laat zien dat dat onterecht is.

Het werk als prachtige plek om te streven naar heelheid

Hij beschrijft de praktijken die sommige organisaties hebben ingevoerd die helpen om ons veilig genoeg te voelen om ons zelf te kunnen zijn. Ze laten daarmee zien dat het werk een prachtige plek kan zijn om delen van onszelf te ontdekken waarvan we niet wisten dat ze er waren. Deze organisaties vinden dat het hun taak is om een omgeving te creëren waarin we ons veilig genoeg voelen om met anderen onze diepst gevoelde twijfels en verlangens te delen. Laloux noemt een aantal manieren om dit te creëren:

  • Een statuut van rechten en verantwoordelijkheden, opgesteld door medewerkers en andere stakeholders binnen en buiten de organisatie. Met dit document laat de organisatie zien waar het voor staat en welk gedrag ze wil zien om de veiligheid van iedereen in en rondom de organisatie te waarborgen.
  • Ruimte om te reflecteren. Dit kan op verschillende manieren: wekelijkse bijeenkomsten waarin medewerkers verhalen delen, ruimten die ingericht zijn voor zelfreflectie en yoga. Sommige organisaties organiseren voor nieuwe medewerkers waardedagen waarin zij worden meegenomen in de waarden en grondregels van de organisatie. Of een mindful-dag waarin iedereen in de organisatie in stilte een dag werkt met elkaar.

Meer waardevolle vergaderingen

Cyane organisaties hebben niet alleen minder vergaderingen, ze hanteren vooral methoden die deelnemers helpen om hun ego in bedwang te houden om meer heelheid in de gesprekken te brengen. Een aantal voorbeelden:

  • Starten met een minuut stilte om even te gronden en uit de waan van de dag te komen.
  • Een openingsronde waarin iedereen kort iets vertelt over iemand die ze onlangs hebben bedankt of gefeliciteerd. Dit creëert een sfeer van mogelijkheden, dankbaarheid, feestelijkheid en vertrouwen.
  • Een spelregel waarbij een van de deelnemers een belletje krijgt en deze laat klinken als het ego spreekt tijdens de vergadering. Als de bel gaat bezint iedereen zich kort op wat er gebeurd is. Het ego verdwijnt niet, maar wordt hiermee wel getemd.

Flexibele inzet

Het kan ons allemaal overkomen. Een periode waarin je inzet niet optimaal is. Als je jonge ouder bent, mantelzorger of als je huis wordt verbouwd bijvoorbeeld. Stel nu eens dat we afspreken dat je dit met elkaar mag oplossen, schrijft Laloux. Dat een collega voor deze periode een aantal taken en verantwoordelijkheden van je overneemt, zonder dat de HR-afdeling hier bij betrokken hoeft te worden. Dit zou resulteren in een cultuur van wederzijdse ondersteuning, waarin iedereen de eenvoudige waarheid accepteert dat we veel verantwoordelijkheden hebben die we in ons leven willen nakomen. 

Beoordelingsgesprekken hoeven niet onaangenaam te zijn

Traditionele beoordelingsgesprekken zijn niet meer van deze tijd. Laloux zegt: wat zou er gebeuren als we beoordelingsgesprekken niet zouden houden vanuit angst, maar vanuit een diepe verbinding, vanuit nieuwsgierigheid en waardering? Op zo’n manier dat iemands kennis, ervaring, talent of houding gezien wordt?

Hij beschrijft een systeem waarin je met collega’s diepere vragen onderzoekt als: Wat verlang ik werkelijk te doen? Wat heb ik de wereld te bieden? Wat zijn mijn unieke talenten? Wat houdt mij tegen? Wie kan mij helpen? Onderlinge beoordelingsgesprekken in de vorm van een talentgesprek of een waarderend interview. Ze zijn ook prima in groepsverband te voeren, bijvoorbeeld via de progressiecirkel of de historielijn.

Zelfsturing als medicijn tegen angst

Angst en heelheid gaan niet samen. Laloux is van mening dat zelfsturing de belangrijkste oplossing is bij het terugbrengen van vele subtiele angsten die mensen op hun werk koesteren. Wanneer er geen baas is waarbij je in de smaak moet vallen en als er geen ondergeschikten zijn om het gareel te houden, trekt het gif weg uit de organisatie, zegt hij.