Er moet niet alleen méér geïnvesteerd worden in het opleiden van medewerkers, dit moet vooral ook op een andere manier gebeuren. Deze tijd vraagt om manieren van leren en ontwikkelen die mens en organisatie toekomstbestendig maken te midden van razendsnelle maatschappelijke en technologische ontwikkelingen. Ondernemingsraden spelen hier een belangrijke rol in.
Ondernemingsraad en opleiding
Ondernemingsraden hebben op twee manieren te maken met het thema opleiding. In de eerste plaats heeft de ondernemingsraad op grond van de WOR-instemmingsrecht op een regeling op het gebied van opleidingsbeleid.
Daarbij kan de or vragen stellen als: sluit het opleidingsplan aan bij de doelstellingen die de organisatie zich de komende periode stelt? Wordt daarbij rekening gehouden met de ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie? Is het helder wie verantwoordelijk is voor opleidingsbeleid en heeft hij of zij daar ook voldoende faciliteiten voor? Is het helder welke criteria de organisatie hanteert om keuzes te maken over welke opleidingen men wel aanbiedt en welke niet?
In de tweede plaats hebben ondernemingsraden te maken met hun eigen opleiding.
Opleiding als gezamenlijk leerproces
Wat willen als we naar een training of cursus gaan? En wat verwachten we van medewerkers die een opleiding volgen? Willen we een leemte in kennis dichten? Een probleem oplossen? Bepaalde vaardigheden ontwikkelen? Of willen we de kwaliteit van het werk verbeteren? Welke vorm en inhoud past dan vervolgens het best bij het doel dat we voor ogen hebben?
Deze vragen zouden het startpunt moeten zijn voor het kiezen van de gewenste inhoud en vorm van leren. En niet alleen de manager, HR-adviseur of opleidingsfunctionaris zou zich deze zaken moeten afvragen, maar ook medewerkers zelf, zodat leren en ontwikkelen in de organisatie een gezamenlijk proces wordt. Weten wat je wilt leren, oplossen of ontwikkelen, is van cruciaal belang voor het effectief ontwikkelen van mens en organisatie.
Te vaak worden medewerkers naar een cursus gestuurd in de valse hoop dat een probleem in het team wordt opgelost. Of ondergaan ze een training, waarvan ze zich de inhoud een half jaar later nauwelijks nog herinneren, laat staan toepassen. Problemen op de werkvloer zijn zelden op te lossen met een cursus; trainingen die niet worden verankerd in het dagelijks werk zijn zonde van het geld. Opleidingsactiviteiten zouden gebaseerd moeten zijn op een gedegen visie op leren in de organisatie.
Goed voorbeeld doet goed volgen. Hebben we niet allemaal onze eerste woorden geleerd en onze eerste stappen gezet door te imiteren? Wij pleiten er daarom voor om als OR, samen met HR en management het goede voorbeeld te geven door met bovenstaande vragen aan de slag te gaan. Vervolgens kunnen groepen medewerkers hierbij worden betrokken.
Werkvloer als groeiwerkplaats
Met de 70-20-10 regel stelde Charles Jennings in 2002 dat mensen slechts 10 procent leren uit cursussen, 20 procent door coaching en 70 procent tijdens het dagelijks werk. Hoogleraar onderwijspsychologie Fred Paas noemt het een bruikbare regel voor de praktijk. Hij zegt: “Denk goed na over de 70-20-10 verdeling en ben bereid die aan te passen. Dan kun je de meest vernieuwende en effectieve leeromgevingen creëren.”
Het ligt daarom voor de hand om in het opleidingsbeleid vooral aandacht te besteden aan het faciliteren van het leren op de werkvloer en kennisuitwisseling onder collega’s. Dat levert immers het grootste deel van het effect op. Het beste leerwerk wordt onbewust dagelijks verzet. Door het imiteren van succesvolle anderen, door trial-and-error, door informele reflectie bij het koffieapparaat, etc. Er valt een wereld te winnen door dit beter te faciliteren.
Ook coaching en begeleiding zouden een niet onbelangrijke rol moeten spelen in het opleidingsbeleid. Cursussen nemen de laatste plek in het effectief leren in. Veel organisaties focussen in hun opleidingsbeleid echter juist op deze laatste vorm van leren. Weggegooid geld!
Hier ligt een belangrijke rol voor de ondernemingsraad: het samen met managers en HR-adviseurs ontwikkelen van een modern, innovatief opleidingsbeleid, waarbij opleidingen van onderop, door de medewerkers zelf, worden ontworpen.
En de opleiding van de OR zélf?
Ondanks de nieuwe inzichten over leren en ontwikkelen bestaan ook de opleidingen van veel ondernemingsraden nog steeds voor een groot deel uit cursussen waarin kennis en ervaring wordt overgedragen. Is dat echter zinvol? Moet je eigenlijk wel precies weten wat er allemaal in de WOR staat? Als je iets nodig hebt, kun je het toch opzoeken op internet of in een boek, of een deskundige bellen? En waarom is het nodig om theoretische kennis te hebben over het functioneren van organisaties en management?
Om tegenspel te kunnen bieden tegen het management en om een goede inbreng te kunnen leveren zijn OR-leden zich steeds meer gaan verdiepen in bedrijfskunde, met echter als gevolg dat ze ook op dezelfde manier gaan kijken en redeneren als managers, en daarmee deel worden van de instituties waaraan ze geacht worden tegenspel te bieden. Onbewust ingepakt, zoals Joop Swieringa stelt (OR informatie 5, mei 2015). De achterstand op managers en hun staf haal je als OR nooit in. De meerwaarde van de or is juist het gezonde verstand. Managers moeten de OR kunnen uitleggen wat ze willen en waarom, in gewonemensentaal, dan begrijpt ‘de achterban’ het ook.
En trainingen? Moet je als OR naar een training conflicthantering, onderhandelen, assertiviteit, samenwerken of teamvorming? Wij denken van niet. Ze kosten doorgaans veel geld maar leveren meestal weinig op, hoe goed zo’n training ook is. De reden? De oorzaak van problemen is vrijwel nooit een gebrek aan kennis en vaardigheden, maar dat er niet wordt gecommuniceerd, of niet over de goede dingen – of dat de manier van organiseren niet aansluit bij waar de situatie en de klant om vragen. De bereidheid om het lastige gesprek te voeren, dat is waar het om gaat.
In plaats van het volgen van cursussen en trainingen zou je als ondernemingsraad veel meer kunnen kiezen voor ‘learning by doing’. In plaats van een opleider of trainer schakel je een ‘leerregisseur’ in, die leerprocessen van ondernemingsraden faciliteert door te (helpen) experimenteren, observeren, reflecteren, informatie verwerken, schrijven, vertellen en kennis en ervaring over te dragen, al doende, en op een interactieve manier.
Het gaat daarbij niet om overdracht van kennis en ervaring, maar om het op basis van gelijkwaardigheid met elkaar werken aan de gewenste koers, plannen ontwikkelen en concrete afspraken maken: samen op expeditie!
Deze blog is een bewerking van het artikel ‘Stop met cursussen! Terug naar de essentie van leren’ door Jan de Jonge, Arthur Hol en Joos Buizer in: OR informatie 6, 2015.
Meer weten over onze expeditieprogramma’s?
Bekijk ons programma-aanbod!
Geef een reactie