Op weg naar nieuwe medezeggenschap
Enige tijd geleden organiseerden wij een conferentie waar ruim 50 OR-leden met elkaar spraken over nieuwe vormen van medezeggenschap. Daarbij stonden twee ‘good practices’ centraal: Scania en RIBW Overijssel.
Good practice 1: Scania
Bij Scania Zwolle worden medewerkers sterk gestimuleerd om zelf na te denken over de organisatie van hun werk. Ze worden soms zelfs een week vrijgesteld om aan verbeteringen in het productieproces te werken. De monteur heet daar MIP: Most Important Person. De voorzitter van de ondernemingsraad maakt elke dag een ronde door de fabriek om de mening van medewerkers te peilen.
Ook heeft hij vrijwel elke dag informeel overleg met de bestuurder over vragen of knelpunten. Elke week bespreken de voltallige OR en de bestuurder op een vast tijdstip aan statafels midden in de fabriek wat er speelt en of er signalen zijn waar iets mee moet gebeuren.
Good practice 2: RIBW Overijssel
RIBW Overijssel werkt sinds een aantal jaren vanuit het principe van zelforganisatie. De organisatie bestaat uit zeventig zelfsturende teams, die ook verantwoordelijk zijn voor ondersteunende processen zoals budget, opleidingen en selectie van nieuwe medewerkers.
De laag van het middenkader is geschrapt, een aantal voormalige teammanagers hebben nu de rol van teamadviseur, waarbij ze meerdere teams ‘voor hun rekening nemen’. Teams konden in hun eigen tempo stappen in de richting van zelfsturing zetten. De OR heeft vanaf het begin meegedacht over de nieuwe opzet.
Geïnspireerd door de praktijkvoorbeelden gingen de deelnemers met elkaar in gesprek over vernieuwing in medezeggenschap. In deze gesprekken kwamen vijf thema’s bovendrijven:
Focus op directe participatie van medewerkers
In beide praktijkvoorbeelden is nadrukkelijk gezocht naar vormen van medezeggenschap met directe invloed van medewerkers in plaats van via de ondernemingsraad. Dit spreekt de deelnemers aan.
Zoals een van hen aangeeft: ik ben op zoek naar nieuwe oplossingen, de traditionele medezeggenschap werkt niet meer. Sturen op participatie in plaats van als OR zelf doen. Het doel is om (mede)zeggenschap zo laag mogelijk, binnen de teams te organiseren. Iedereen OR-lid.
Het voorbeeld van RIBW laat zien dat dat best lastig is. Als wordt gewerkt met zelfsturende teams moet je als ondernemingsraad leren loslaten: teams de mogelijkheid geven om hun eigen weg te vinden en daarbij fouten te maken waar ze van konden leren.
Proactieve rol voor de OR
Als medezeggenschap breder in de organisatie wordt neergelegd verschuift de rol van de ondernemingsraad. Sommigen vinden dat de OR dan vooral op strategisch niveau moet opereren, anderen benadrukken de procesrol van de OR: van adviseren over de inhoud naar toetsen van het proces, met als belangrijkste vraag: zijn medewerkers goed betrokken?
Het wordt belangrijk gevonden dat de OR zelf initiatieven neemt om medewerkers te betrekken. Zowel bij Scania als bij de RIBW vervult de OR zo’n proactieve rol: niet afwachten, maar zelf met voorstellen komen. In dat opzicht is bij ons nog een wereld te winnen, zeggen veel deelnemers.
Goede samenwerking tussen OR en bestuurder
Beide good practices kenmerken zich door een intensieve samenwerking tussen bestuurder en OR. Dit spreekt veel deelnemers aan. Ze vinden het inspirerend dat OR en bestuurder op basis van een gedeelde visie samen naar een positieve vorm van medezeggenschap hebben gezocht.
Ze zijn echter bang dat het ontwikkelen van een goede samenwerking tussen OR en bestuurder binnen hun eigen organisatie niet eenvoudig zal zijn. Beide partijen moeten er voor openstaan, anders is het tot mislukken gedoemd, zeggen ze.
Veel deelnemers vinden het een eye-opener om, zoals bij Scania, niet in een vergaderkamer te overleggen maar op de werkvloer. Dit maakt het OR-werk transparant voor medewerkers.
Veel aandacht voor de onderstroom
De discussies tijdens de conferentie maken ook duidelijk dat het belangrijk is om als ondernemingsraad aandacht te hebben voor wat er zich ‘onder de streep’ afspeelt: de onderstroom, gevoelens, emoties, roddels. Het is voor OR’en belangrijk om juist daarover met de bestuurder in gesprek te gaan.
Blijf bespreekbaar maken wat er onder de streep gebeurt. Durf over de roddels te praten met de bestuurder, vertaal ze naar concrete verhalen. OR-leden zouden moeten uitspreken wat ze horen en zien en dat bij de bestuurder neer moeten leggen. En vooral vragen stellen. Misschien is dat wel de essentie van het OR-werk: vragen stellen, vragen stellen, en nog eens vragen stellen.
Gebruikmaken van de mogelijkheden van de WOR en… volhouden!
De praktijkvoorbeelden laten zien dat de WOR veel ruimte biedt om medezeggenschap op een andere dan de klassieke manier te organiseren. Doe wat nodig is en bij jouw organisatie past.
Maar gemakkelijk is dat niet. Het is belangrijk te beseffen dat het ontwikkelen van nieuwe vormen van participatie en medezeggenschap een kwestie van lange adem is. Het is een kwestie van hard werken, volhouden en het doel voor ogen houden.
Op expeditie
Nieuwe vormen van medezeggenschap vragen om bestuurders én OR-leden die niet de gebaande paden volgen, maar tegen de stroom in durven te gaan.
Zoals een van de deelnemers het zei: volg niet een oude weg om naar het nieuwe te reizen. Zoek naar onbekende wegen en volg deze samen. Op expeditie noemen wij dat!
Programma Moeiteloze Medezeggenschap
Voor ondernemingsraden die willen werken aan vernieuwingen op het gebied van medezeggenschap en participatie.
Geef een reactie