POSTADRES: Coendersweg 39, 9722 GB Groningen
CONTACT: +31 (0)6 55 70 64 37
VOLG ONS:
Top
 

Blog

Nieuw Organiseren / Algemeen  / Durf te kiezen

Durf te kiezen

Nederland vergadert zich suf, vaak zonder dat het iets oplevert. In plaats van dat er knopen worden doorgehakt, wordt tijdens vergaderingen leidinggevenden vaak naar de mond gepraat. Plannen en ideeën worden zelden kritisch getoetst en in het beste geval levert een besluitvormingsproces dat is gebaseerd op ‘praten’ halfzachte compromissen op.

De debatmethode

Gelukkig is er een betere manier om in een organisatie knopen door te hakken en iedereen tegelijkertijd te betrekken bij een beslissing, schrijft Gijs Weenink in zijn boek ‘Durf te kiezen.’ En die manier is: debatteren.

Bij een debat worden alle betrokkenen in een zaal gezet en wordt hen een aantal stellingen voorgelegd. Bij elke stelling moeten ze kiezen of ze voor of tegen zijn. Vervolgens worden de voor- en tegenstanders letterlijk tegenover elkaar geplaatst. Tijdens het debat moet iedereen zijn of haar standpunt beargumenteren en proberen de mensen ‘aan de overkant’ te overtuigen. Als dat lukt, lopen de mensen die van gedachten zijn veranderd over naar het andere vak. Het management hoort alle argumenten voor en tegen en kan goed zien hoeveel draagvlak er is voor elke oplossing.

Leren van en met elkaar

Het mooie van de debatmethode is dat slechte argumenten snel weerlegd worden en van tafel gaan. De goede argumenten blijven over en krijgen tijdens het debat steeds meer aanhangers. Het gebeurt niet zelden dat leidinggevenden die overtuigd zijn van hun eigen gelijk, tijdens een debat inzien dat ze het bij het verkeerde eind hadden. De debatmethode zorgt ervoor dat het nemen van besluiten veel gemakkelijker is en ook nog eens meer draagvlak oplevert. En bovendien is de debatmethode een uitstekende manier om van en met elkaar te leren.

Een voorbeeld

In ‘Durf te kiezen’ beschrijft Weenink de belangrijkste debatten die volgens hem in elke organisatie gevoerd moeten worden. Het boek bevat 21 concrete stellingen waarmee binnen organisaties dit debat kan worden gevoerd. Een voorbeeld:

Iedereen moet minimaal twee weken stagelopen op een andere afdeling

Voor: de medewerker krijgt gratis twee weken interne training. Hij leert nieuwe dingen en krijgt de gelegenheid zijn horizon te verbreden. Het houdt mensen fris en actief. De ‘stagiair’ stelt goede vragen en kan zinvolle adviezen geven. Bij zijn normale werk neemt hij de ervaringen van de stage mee. Mensen leren elkaar kennen waardoor de samenwerking verbetert.

Tegen: al die stagiaires houden mensen van hun werk, lopen in de weg en komen met adviezen waar niemand iets aan heeft. Het kost veel tijd en geld om mensen te begeleiden. Voor je het weet moet er een stagecoördinator worden aangesteld. Ook kost het veel geld als iemand twee weken niet op zijn plek zit. Laat mensen doen waar ze voor zijn aangenomen.

Gebruik maken van spanningen

Alle stellingen gaan over spanningen die in elke organisatie voelbaar zijn, maar die zelden in een open gesprek worden besproken. Mensen praten er misschien wel over bij de koffieautomaat of tijdens de lunch, maar niet in ‘officiële bijeenkomsten’.

Het boek van Gijs Weenink bevat een groot aantal tips en adviezen om debatten binnen een organisatie op te zetten en daarmee de spanningen die er zijn constructief te gebruiken. Als je de juiste vorm voor het debat hebt gekozen en aan alle voorwaarden hebt voldaan, kun je erop rekenen dat zo’n debat iets gaat opleveren. Zeker als je gebruikmaakt van goede stellingen, zoals je die in het boek kunt vinden.

Nog geen reacties geplaatst

Laat een reactie achter