Stop met cursussen en trainingen!

Deze column is op 15 januari 2016 gepubliceerd op ManagementSite.nl door Jan de Jonge

Nieuwe kansen voor HR

Opleiden wordt sinds jaar en dag beschouwd als een van de belangrijkste gebieden van HR. Het belang van leren en ontwikkelen neemt alleen maar toe, omdat de halfwaardetijd van beroepen en vaardigheden, onder druk van technologische doorbraken en automatisering, razendsnel afneemt. Er moet echter niet zozeer méér geïnvesteerd worden in het opleiden van medewerkers, dit moet vooral op een andere manier gebeuren.

Gezamenlijk leerproces

Wat willen als we naar een training of cursus gaan? En wat verwachten we van medewerkers die een opleiding volgen? Willen we een leemte in kennis dichten? Een probleem oplossen? Bepaalde vaardigheden ontwikkelen? Of willen we de kwaliteit van het werk vergroten? Welke vorm en inhoud past dan vervolgens het best bij het doel dat we voor ogen hebben?

Deze vragen zouden logischerwijs het startpunt moeten zijn voor het kiezen van de gewenste inhoud en vorm van leren. En niet alleen voor de manager, HR-adviseur of opleidingsfunctionaris, maar zeker ook voor de medewerker zelf, zodat leren en ontwikkelen in de organisatie een gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt.

Weten wat je wilt leren, oplossen of ontwikkelen, is van cruciaal belang. Te vaak worden medewerkers naar een cursus gestuurd in de valse hoop dat daarmee een probleem in het team wordt opgelost. Of ondergaan mensen een training, waarvan ze zich de inhoud een half jaar later nauwelijks nog herinneren, laat staan toepassen. Problemen op de werkvloer zijn zelden op te lossen met een cursus; trainingen die niet worden verankerd in het dagelijks werk zijn zonde van het geld.

Werkvloer als groeiwerkplaats

Nu maatschappelijke en technologische ontwikkelingen elkaar zo snel opvolgen wordt het voor organisaties steeds belangrijker om te zoeken naar nieuwe vormen van organiseren en samenwerken. Ontwikkelen wordt de essentie van organiseren en ‘leren leren’ wordt een factor van betekenis.

Swieringa & Wierdsma onderscheiden drie domeinen van leren: regels, inzichten en principes. Regels hebben betrekking op aanwijzingen voor gedrag, een niveau dieper gaat het om het verkrijgen van inzicht en in het derde geval gaat het om gedeelde uitgangspunten over wie we willen zijn. Om wendbaar te zijn als organisatie, is het van belang om niet alleen aandacht te schenken aan leren in het eerste domein (vaardigheidstraining en protocollen) maar vooral ook aan leren in het tweede en derde domein. Daarbij gaat het vooral om reflectie, intervisie en het delen van kennis en ervaring.

Met de 70-20-10 regel liet Charles Jennings in 2002 zien dat mensen slechts 10 procent leren uit cursussen, 20 procent door coaching en 70 procent tijdens het dagelijks werk. Dat wetende, lijkt het logisch om in het opleidingsbeleid vooral aandacht te besteden aan het faciliteren van het leren op de werkvloer en kennisuitwisseling onder collega’s. Dat levert immers maar liefst 70 procent van het effect op. Het beste leerwerk wordt onbewust dagelijks verzet. Door het imiteren van succesvolle anderen, door trial-and-error, door informele reflectie bij het koffieapparaat etc. Er valt een wereld te winnen door dit beter te faciliteren.

Learning by doing

In plaats van het volgen van cursussen en trainingen zou je veel meer moeten kiezen voor ‘learning by doing’. In plaats van een opleider of trainer schakel je een facilitator in, die leerprocessen binnen teams stimuleert door te (helpen) experimenteren, observeren, reflecteren, informatie verwerken, schrijven, vertellen en kennis en ervaring over te dragen, al doende en op een interactieve manier. Het gaat daarbij niet om overdracht van kennis en ervaring, maar om het met elkaar werken aan de gewenste koers, het ontwikkelen van plannen en het maken van concrete afspraken. Ook coaching en begeleiding zouden met hun aandeel van 20 procent een niet onbelangrijke rol moeten spelen in het opleidingsbeleid.

Cursussen en trainingen nemen met een schamele 10 procent de laatste plek in het effectief leren in. Veel organisaties focussen in hun opleidingsbeleid echter juist op deze vorm van leren. Weggegooid geld! En de tijd die bij de HR-professionals vrijkomt omdat ze deze niet meer hoeven te besteden aan het uitzoeken, regelen, organiseren en coördineren van al die cursussen en trainingen, kunnen ze gebruiken om als facilitator met teams aan de slag te gaan.